Oletko isossa kuvassa Itsenäinen toimija, Johtaja-vaikuttaja vai Yhdessätekijä. Oletko asioiden Toteuttaja vai niiden Uudistaja. Viihdytkö järjestyneissä vai vaihtelevissa Työympäristöissä.

WOPI on osaamisen hankinta- ja kehittämisjärjestelmä keskiönään 14 perusosaamista, ihmisten luontaista tapaa toimia, suunnitella, ratkoa ongelmia, katsella maailmaa ja itseä. Ne toimivat kaiken opillisen, ammatillisen ja tehtäväosaamisen ohjaimina. Yksilöitä kuvataan kahtenakymmenenä helposti samaistuttavina ”Työn osaajina” aina Laadun tavoittelijasta Optimistiin.

WOPI kertoo millä pääkaistalla haluat motivaatiosi pohjalta toimia: Itsenäisenä toimijana, Johtajana-vaikuttajana vai Yhdessätekijänä. Ajattelutapojesi perusteella sijoitut asioiden Toteuttajaksi tai niiden Uudistajaksi. Asennoitumistapasi kertoo viihdytkö järjestyneissä vai vaihtelevissa työympäristöissä. Lisäprofiileina WOPI tuottaa tietoa laajoista teemoista, tiimirooleista ja työhyvinvoinnin suojista ja riskeistä.

WOPI on kotimainen monikielinen ja tiedepohjainen perusosaamisia mittaava testi käyttöalueinaan rekrytointi, urasuunnittelu, yksilöiden ja tiimien valmennus. Yli 200 000 suomalaista täyttänyt testin, reliabiliteetti ja validointi suomalaisessa väestössä, data turvassa kotimaisessa konesalissa. Ks. esimerkkiraportit.

WOPI-testi täytetään verkossa, ja sen tekemiseen kuluu yleensä noin 20–30 minuuttia. Arviointi koostuu 224 väittämästä, joissa pohditaan omaa tapaansa toimia työelämän erilaisissa tilanteissa.

WOPI:n hinnoittelu: 50-150€ +ALV /henkilö.

WOPI-Sertifiointikoulutus: 1-päiväinen, case-painotteinen live/etäkoulutus luo taidon työkalun käyttöön. Syntynyt taito tarkastetaan itsenäisesti suoritettavina caseanalyyseina. Hinta 500€ + ALV.

Rekrytointi

Työn osaajat tarjoavat rekrytointiin näkökulman, joka keskittyy pelkkien taitojen ja kokemuksen sijaan siihen, miten ihminen luontaisesti toimii työssä. Rekrytointiprosessissa tämä auttaa tunnistamaan, millainen työskentelytapa sopii parhaiten tiettyyn tehtävään ja organisaation toimintaympäristöön. Samalla voidaan tarkastella, millaisia vahvuuksia ja toimintatyylejä tiimissä jo on ja millaisia siihen mahdollisesti tarvitaan lisää.

WOPI mittaa rekrytoinnissa ehdokkaiden motivaatioista, ajattelu- ja asennoitumistavoista kehkeytyvää osaamista henkilöivien Työn osaajien muodossa. Tehtävän vaatimuksia on etukäteen arvioitu samoin termein, esim. josko tehtävä vaatii ensisijassa laadun tai tuloksen tavoittelijaa. Yhdenmukainen sanasto tekee ehdokkaiden sovitteen arvioinnista paljon yksinkertaisempaa.

Henkilöstön kehittäminen

Työn osaajien näkökulmasta valmennus alkaa itsetuntemuksesta. Kun ihminen tunnistaa oman tapansa lähestyä työtä – esimerkiksi ideoinnin, analyysin, käytännön toteutuksen tai vuorovaikutuksen kautta – hän pystyy kehittämään osaamistaan realistisesti ja tarkoituksenmukaisesti. Kehittäminen ei silloin tarkoita oman luontaisen tyylin muuttamista, vaan sen täydentämistä ja laajentamista.

Omatoiminen urasuunnittelu ja valmennus

Omatoiminen urasuunnittelu alkaa yleensä itsetuntemuksesta. Ihmisen on hyvä ymmärtää, millaiset tehtävät, toimintatavat ja työympäristöt sopivat hänelle parhaiten. Kyse ei ole pelkästään osaamisesta vaan myös motivaatiosta, työskentelytyylistä ja ajattelusta.

Omatoiminen urasuunnittelu saa ponnahduslautansa henkilön löytäessä oman työidentiteettinsä työn osaajien muodossa. Henkilö vastaa itse kysymykseen: Kuka minä olen työssä valitsemalla 20:n ”Työn osaajan” joukosta itselleen samaistuttavia osaajahahmoja. Valinnaisena jatkona hän voi täyttää rekrytoinnissa käytettävän WOPI-testin jonka kokonaisvaltaista ja yksityiskohtaista osaajaprofiilia verrataan hänen alunperin valitsemiin osaajahahmoihin, ks. HRD koulun oppitunti.

Työhyvinvointi

Työn osaajien näkökulmasta työhyvinvointi ei synny pelkästään työmäärästä, palkasta tai työoloista, vaan ennen kaikkea siitä, kuinka hyvin ihmisen luontainen tapa toimia pääsee työssä käyttöön. Kun työn vaatimukset ja henkilön toimintatapa ovat linjassa, työ tuntuu sujuvalta ja merkitykselliseltä. Kun ne ovat ristiriidassa, työ alkaa kuluttaa energiaa, vaikka olosuhteet muuten olisivat hyvät.

Työn osaajien malli auttaa ymmärtämään tätä yhteensopivuutta. Eri hahmot kuormittuvat eri asioista. Esimerkiksi tarkkuutta arvostava henkilö voi stressaantua jatkuvasta kiireestä ja keskeneräisyydestä, kun taas nopeaan toimeen tarttuva henkilö turhautuu raskaaseen byrokratiaan ja hitaaseen päätöksentekoon. Samalla tavoin voimakkaasti sosiaalinen osaaja väsyy yksinäisessä työssä, kun taas itsenäinen toimija kuormittuu liiallisesta ryhmäpaineesta.

Organisaation osaamisjärjestelmä

Organisaation osaamisjärjestelmä tarkoittaa tapaa, jolla organisaatio tunnistaa, jäsentää, kehittää ja hyödyntää ihmisten osaamista. Se ei ole yksittäinen työkalu tai koulutusohjelma, vaan kokonaisuus, joka yhdistää rekrytoinnin, työnjaon, oppimisen ja urakehityksen yhteiseen logiikkaan. Hyvin toimiva osaamisjärjestelmä tekee näkyväksi sen, millaista osaamista organisaatiossa tarvitaan ja missä sitä jo on.

Usein organisaatioissa osaaminen nähdään lähinnä yksilöiden ominaisuutena: ihmisillä on taitoja, joita he käyttävät työssään. Osaamisjärjestelmä tarkastelee asiaa laajemmin. Se kysyy, miten osaaminen rakentuu organisaation tasolla. Mitä kyvykkyyksiä tarvitaan strategian toteuttamiseen? Miten yksilöiden vahvuudet täydentävät toisiaan tiimeissä? Ja miten osaaminen siirtyy ihmiseltä toiselle?

Organisaatiolle on tärkeää saada selkeä, yhdenmukainen osaamisen sanasto ohjaamaan rekryä, valmennusta, kehityskeskusteluja, urasuunnittelua ja tiimien kehittämistä. Yksilöiden ja tiimien lisäksi samalla WOPI-sanastolla kuvataan tehtävien vaatimuksia. Niinpä tehtäviä, ihmisiä ja tiimejä kuvataan yhdenmukaisin käsittein. Työntekoon painottuva, helposti ymmärrettävä sanasto yhdistävät ja virtaviivaistavat HR prosesseja.

Lopulta osaamisjärjestelmä on tapa kytkeä yhteen kolme tasoa: yksilön vahvuudet, tiimien yhteistyö ja organisaation strategiset tavoitteet. Kun nämä kolme ovat linjassa, osaaminen ei ole vain resurssi, vaan organisaation keskeinen kilpailutekijä.